Зателефонуйте нам
+38 (050) 668 92 02
В Україні вже найближчим часом може з’явитися новий Трудовий кодекс. Законопроєкт № 14386 на цю тему був зареєстрований у Верховній Раді України у січні 2026 року, причому, зважаючи на все, з його прийняттям народні депутати сильно не зволікатимуть.
У списку пунктів priority actions — «домашнього завдання», яке має виконати Україна для затвердження нової кредитної програми від МВФ на 8,2 млрд доларів, — фігурують зміни до трудового законодавства, зокрема, визначення ознак трудових відносин.
Чітке визначення критеріїв трудових відносин дозволить подолати схему мінімізації податків за рахунок оформлення працівників як ФОПів — інструменту, який набув в Україні масового характеру.
Кодекс законів про працю (КЗпП), який на сьогодні регулює відносини між роботодавцями та найманими працівниками, фактично дістався нашій країні у спадок ще з радянських часів. Із того часу до документу вносили безліч правок, через що багато його норм стали суперечливими, не кажучи вже про те, що Кодекс банально застарів.
Спроби ухвалити новий Трудовий кодекс робилися вже багато разів. Ще до початку повномасштабного вторгнення рф в Україну з’являлися проєкти від нардепки та голови профільного комітету Галини Третьякової, тодішнього міністра економіки Тимофія Милованова (останній охрестили «коротким проєктом на 99 пунктів», і свого часу він спровокував скандал, бо прописував «прості» звільнення та понаднормову роботу) тощо.
Але до ухвалення цих проєктів справа так і не дійшла. Не в останню чергу — через жорстку позицію профспілок, які відмовляються узгоджувати скандальні нововведення.
На початку війни Рада внесла чергові правки до того ж самого старого КЗпП, зокрема, дозволила звільняти працівників ледь не по телефону і без відпрацювань. Цю норму пролобіював бізнес, який не розумів, як йому виживати за умов повномасштабного вторгнення. Пізніше це нововведення обернулося проти самих лобістів — коли на українському ринку праці почав посилюватися дефіцит, а роботодавці не могли вимагати з працівника, що звільняється, навіть класичного двотижневого відпрацювання.
Але минулого року влада знову заговорила про необхідність ухвалення нового Трудового кодексу.
А восени 2025 року вимога внести законопроєкт на цю тему, прописавши у ньому чіткі критерії трудових відносин, з’явилася у списку prior actions від МВФ.
Щоправда, у пояснювальній записці до законопроєкту № 14386 головним аргументом на користь ухвалення нового Кодексу називають давно застаріле законодавство про працю.
КЗпП, на думку авторів проєкту, «є сумішшю правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, більшість з яких є застарілими і не можуть адекватно регулювати сучасні трудові відносини».
Як вважають у Кабміні, ухвалення нового Трудового кодексу «дозволить роботодавцям легко створювати нові робочі місця, підвищувати найкращих працівників та платити вищі зарплати. А спрощення трудового законодавства у сфері найму, зокрема, за рахунок запуску широкого спектру трудових договорів (короткострокові, сезонні, учнівські, домашні) сприятиме легалізації найму працівників та розширенню сфери укладання трудових договорів», — йдеться у пояснювальній записці.
Новий проєкт Трудового кодексу (законопроект №14386) передбачає комплексне «перезавантаження» трудових відносин. «Більше гнучкості для бізнесу, ширші гарантії для працівників, суттєва цифровізація всіх процедур. Роботодавці можуть розраховувати на більшу правову визначеність, але водночас — і жорсткіші вимоги до оформлення та реального виконання трудових гарантій.
1. Дев’ять типів трудових договорів із чітким врегулюванням дистанційної та надомної роботи, а також нефіксованого робочого часу. Зокрема, будуть постійні, тимчасові, сезонні договори, договори про дистанційну, надомну роботу, з учнями тощо. Але для співробітників з’являються нові нюанси. Наприклад, роботодавець може запропонувати тип договору, за яким співробітник приходить працювати лише за потреби. Відповідно, його дохід може бути нестабільним — залежно від конкретного обсягу робіт чи відпрацьованих годин на місяць. Зрозуміло, що в цьому випадку роботодавець може не прив’язуватися навіть до мінімальної зарплати та заплатити співробітникові взагалі копійки — причому цілком офіційно. На базі цього заробітку будуть розраховані також відпускні чи лікарняні. Водночас у проєкті пропонується прирівняти мінімальну зарплату в реальному секторі до середньої у країні. Це означає, що ті, хто оформиться, наприклад, на постійні договори, можуть розраховувати не на офіційну мінімалку, а на середню зарплату, яка є в декілька разів вищою. Причому отримуватиме її людина по-білому, а не в конверті.
2. Узаконення електронних трудових договорів та кадрових документів — по суті, вони стануть аналогами паперових версій або можуть їх замінювати, що на сьогодні не передбачено. Це велике послаблення для бізнесу, оскільки дозволить скоротити витрати на паперовий документообіг. Зазначимо, що у трудових договорах можуть бути прописані фактично будь-які нюанси роботи — періодичність та форма виплат зарплати, попередження роботодавця про професійні ризики, пов’язані з тією чи іншою посадою, канали комунікації з керівництвом, заборона розголошення комерційної таємниці тощо.
3. Збільшення мінімальної тривалості щорічної відпустки з 24 до 28 календарних днів.
4. Розширення трудових гарантій для сімей — і батько, і мати можуть отримати окремі періоди оплачуваної відпустки для догляду за дитиною, а також гнучкий робочий графік для обох батьків.
5. Чіткі ознаки трудових відносин, що спрямовано на боротьбу з «маскою ФОП» та іншими схемами прихованої зайнятості, наголосив Ясько. У проєкті критерії трудових відносин прописані у пункті 38. Вони такі:
– Особисте виконання роботи за конкретною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою.
– Виконання особою роботи за завданням та під контролем іншої особи.
– Здійснення регулювання процесу роботи особою, за завданням та під контролем якої виконується робота.
– Виконання роботи на певному або узгодженому з особою, за завданням та під контролем якої виконується робота, робоче місце із дотриманням встановлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку, правил поведінки тощо.
– Організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця).
– Систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій формі.
– Встановленняособою, за завданням та під контролем якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку.
– Відшкодування вартості поїздок, фінансових витрат, пов’язаних із виконанням роботи.
При цьому в проєкті прописано, що сам факт трудових відносин може виникнути ще до підписання договору — з початку роботи або дотримання вищезазначених пунктів.
У проєкті нового Трудового кодексу прописано чимало корисних для людей норм — від збільшення мінімальної відпустки до додаткових соцгарантій.
Мають посилитись також гарантії щодо графіку робочого часу: зазначено, що робочий тиждень в Україні — 40-годинний. А якщо людина працює більше, їй мають оплачувати понаднормові у подвійному розмірі за кожну годину.
Водночас, у законопроекті є декілька неоднозначних норм.
Наприклад, у статті 35 прописано, що роботодавець має право вести на робочому місці в приміщенні або на території підприємства відеоспостереження (хоча й зазначено, що це «крайня форма контролю»). При цьому роботодавець сам визначатиме порядок обліку таких відеоматеріалів.
У статті 36 зазначено, що роботодавець може проводити «моніторинг робочої кореспонденції працівника або документів і файлів, створених на технічних засобах компанії».
Фактично, ці нововведення, у разі їх прийняття, лише узаконять те, що вже й так є у трудовій практиці. Але, з іншого боку, зараз відкрито шпигувати за працівниками дозволяють собі далеко не всі компанії, оскільки законодавчо таке право за ними безпосередньо не закріплено, а результати звернення співробітника до суду можуть виявитися непередбачуваними. Тепер, виходить, всі «обмежувачі» можуть бути зняті, а «стеження» на робочому місці — поставлено на потік.
Новація, яка може стати ключовою для багатьох компаній, особливо невеликих, — зменшення можливостей для маскування трудових відносин під цивільно-правові договори або ФОП, як це відбувається зараз. Власне, це та норма, на якій наполягав МВФ, і заради якої новий Трудовий кодекс у прискореному режимі і просувається в Раді.
Прописані критерії трудових відносин дозволять інспекторам із праці оперативно «перекваліфікувати», нібито, ділові відносини з підрядниками, у трудові, з усіма наслідками, що витікають, — величезними штрафами і необхідністю сплати податків (передусім 22% ЄСВ) за найманих співробітників.
Сьогодні бізнес масово оформляє працівників на цивільно-правові договори чи ФОП. Фактично, окрім мінімізації податків, це знімає з роботодавців обов’язки щодо виплат лікарняних та відпускних. Та й звільнити такого співробітника можна без зайвого клопоту.
Багато працівників, особливо військовозобов’язаних чоловіків, із початком війни самі хочуть або взагалі офіційно не оформлятися до штату, або мінімізувати свою причетність до компанії-роботодавця, оскільки остання зобов’язана подавати звітність працівникам у ТЦК і навіть вручати повістки за дорученням військкомів.
Водночас багатьом фахівцям «формат ФОП» давно не подобається, хоча відмовитись від нього вони фактично не можуть — роботодавці наполегливо нав’язують саме таку форму співробітництва.
Інспектори з праці активно перевіряють компанії щодо неоформлених трудових відносин. Але з поширенням дистанційної роботи виявити та довести такі факти непросто. Фактично працівник може взагалі не з’являтися в офісі (або навіть жити в іншій країні), не користуватися технічними засобами роботодавця, та й щодо виплати зарплат існують різні варіанти.
Принциповим є те, що вирішальним чинником може стати не назва договору, а саме реальний зміст взаємовідносин між працівником та роботодавцем.
Якщо з’ясується, що оформлений як ФОП працівник працює за встановленими компанією правилами і інтегрований у внутрішні процеси, такі відносини перекваліфіковуватимуть на трудові, з донарахуваннями за податками та штрафами.
При цьому, віддалений формат роботи не перешкоджатиме контролю. Навпаки, цифрові інструменти (корпоративні системи обліку робочого часу, службове листування, внутрішні регламенти) можуть бути доказами наявності трудових відносин. Контроль може здійснюватися як Державною службою України з питань праці, так і судами за зверненням працівника.
